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我國的勞動群體比較復(fù)雜，源于計劃經(jīng)濟的影響，我國的勞動者有三類基本的劃分，一是一般勞動者，指的是受勞動法調(diào)整的，與用人單位簽訂勞動合同的勞動者群體，現(xiàn)實中多為企業(yè)單位的勞動者；二是國家公務(wù)員，這類勞動者主要由公務(wù)員法調(diào)整；三是事業(yè)單位的勞動者，這類勞動者尚處于轉(zhuǎn)型時期，一部分已經(jīng)納入勞動法調(diào)整范圍，一部分還參照公務(wù)員的法律規(guī)定。勞動者的不同身份，決定了其在受到歧視對待時采取何種方式取得救濟。然而由于這三部分的法律規(guī)范均存在一定問題，導(dǎo)致在勞動者尋求采用法律訴訟的救濟手段時面臨一系列的困難。

（一）企業(yè)單位勞動者。

根據(jù)現(xiàn)行《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第2條規(guī)定，可以進入勞動爭議處理程序的范圍包括：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議：（一）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；（二）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；（三）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；（四）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當依照本條例處理的其他勞動爭議”，而超越這些范圍的勞動爭議不能進入勞動仲裁程序，也就無法進入勞動訴訟程序。例如就開除、除名、辭退、解除勞動合同之外的紀律處分（警告、記過等）所發(fā)生的爭議，就職工民主管理、組織和參加工會等所發(fā)生的爭議。但是，“用人單位對職工進行勞動行政管理所發(fā)生的爭議，也是勞動權(quán)利義務(wù)爭議，應(yīng)當納入審判的范圍。用人單位對違紀職工給予開除、除名、辭退和解除勞動合同所發(fā)生的爭議，就屬于這類爭議，已被列入勞動爭議的范圍；具有同樣性質(zhì)的用人單位對違紀職工給予其他紀律處分所發(fā)生的爭議，就沒有理由被置于勞動爭議范圍之外。”[1]

更為重要的是，由于就業(yè)歧視往往產(chǎn)生于勞動合同簽訂前，即勞動雙方還沒有確定權(quán)利義務(wù)之前。這時發(fā)生的就業(yè)歧視可視為合同法中的先合同行為，按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定是不可以作為起訴的理由的，如此一來，勞動法對用人單位基于不合理的歧視原因拒絕與勞動者簽訂勞動合同、損害勞動者的平等就業(yè)權(quán)的行為就缺乏應(yīng)有的法律約束力，也造成了于大量的反歧視就業(yè)訴訟無法實現(xiàn)。

（二）事業(yè)單位勞動者。

《中華人民共和國勞動法》第2條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。”“國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。”因此，對于國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體的職工，《勞動法》的實施范圍僅限于和這些用人單位建立勞動合同關(guān)系的勞動者。原因是“在國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體的職工情況各異，目前還不宜統(tǒng)一適用《勞動法》調(diào)整其與用人單位的關(guān)系。例如，在國家機關(guān)內(nèi)，有的是國家的公務(wù)員，其權(quán)利義務(wù)將由公務(wù)員法調(diào)整，而不用于勞動法調(diào)整。”[2]有關(guān)立法者在勞動法講話中對勞動法不調(diào)整事業(yè)單位勞動關(guān)系的問題論述道：“有些事業(yè)組織實行企業(yè)化經(jīng)營，還有一些事業(yè)組織依法行使部分行政職能。工會、共青團、婦聯(lián)等有關(guān)社會團體，根據(jù)黨的十四大關(guān)于建立分類管理體制的精神，參照國家公務(wù)員制度進行管理。本法的適用范圍如果包括事業(yè)組織和社會團體，在一些重要方面，都要針對他們的特點作出相應(yīng)的規(guī)定，難以做到。本法關(guān)于勞動合同、工時工資、社會保險以及勞動爭議處理等基本制度的規(guī)定，對事業(yè)組織和社會團體則難以全部適用。”[3]

目前我國的事業(yè)單位有130多萬，事業(yè)單位職工3000萬名。[4]在我國的勞動者群體中，事業(yè)單位勞動者占了相當大的比例。但由于事業(yè)單位勞動者的特殊形態(tài)，即“半官方”、“半公務(wù)員”狀態(tài)，造成了我國事業(yè)單位的勞動者處于“參照”公務(wù)員法適用的情況，缺乏明確的法律對其勞動權(quán)利進行保護，出現(xiàn)在事業(yè)單位勞動者身上的就業(yè)歧視也只能采取公務(wù)員的救濟方式。這樣巨大的一個勞動者群體在市場經(jīng)濟體制建立之前，與事業(yè)單位還屬于行政法律關(guān)系之時，比照適用公務(wù)員管理尚有一定的合理性，但隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位勞動關(guān)系已發(fā)生了很大的變化，盲目的將勞動者分為人事管理和勞動管理本身就隱含著對勞動者的不公平對待，也是一種明顯的法律上和管理上的就業(yè)歧視。

（三）國家公務(wù)員。

我國公務(wù)員對內(nèi)部行政行為的法律救濟主要體現(xiàn)在1957年國務(wù)院《關(guān)于國家行政機關(guān)工作人員的獎懲暫行規(guī)定》、1993年《國家公務(wù)員暫行條例》和1997年《行政監(jiān)察法》以及國家人事部1997年發(fā)布的《人事爭議處理暫行規(guī)定》的有關(guān)條款中�？梢姽珓�(wù)員對內(nèi)部行政行為的法律救濟不是由一個統(tǒng)一的法律加以規(guī)定，而是散見于上述各行政法規(guī)中，沒有一個統(tǒng)一的、全面的程序規(guī)定，并且這幾項法律、法規(guī)的有些規(guī)定過于簡單，甚至有的規(guī)定不明確。

1993年8月頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》第81條規(guī)定“國家公務(wù)員對涉及本人的人事處理決定不服的，可以在接到處理決定之日起30日內(nèi)向原處理機關(guān)申請復(fù)核，或者向同級人民政府人事部門申訴，其中對行政處分決定不服的，可以向監(jiān)察機關(guān)申訴。”除此之外，在1997年頒布的《中華人民共和國行政監(jiān)察法》等法律、法規(guī)中，對行政監(jiān)察機關(guān)受理公務(wù)員不服行政處分的申訴及救濟方法給予了明確的規(guī)定。而《國家公務(wù)員申訴控告暫行規(guī)定》、《公務(wù)員行政申訴案件辦案規(guī)則》、《公務(wù)員行政處分條例》的出臺，則進一步明確規(guī)定了行政救濟制度的實施、所應(yīng)遵循的原則、程序及具體承辦機構(gòu)。我國現(xiàn)行法律在明確規(guī)定對公務(wù)員不服行政處分的行政救濟的同時，對于司法救濟制度則予以了明確的排除。在《中華人民共和國行政訴訟法》中，對人民法院受理行政案件的范圍明確規(guī)定，人民法院不受理“行政機關(guān)的行政工作人員的獎勵、任免等決定”。

由此可見，按現(xiàn)行規(guī)定當公務(wù)員遭受歧視待遇時可供公務(wù)員選擇的救濟途徑三種：一是申訴，二是控告，三是仲裁。對行政救濟制度的法律規(guī)定與對司法救濟制度的明確排除是我國公務(wù)員反歧視救濟制度的現(xiàn)狀。但這條行政系統(tǒng)的內(nèi)部救濟途徑往往形同虛設(shè)，因為歧視行為的決定本身就是由“上級主管部門”決定的，出現(xiàn)了救濟者就是侵權(quán)者的尷尬局面，公務(wù)員在實踐中一般很難得到公平的保護與補償。

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