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在公務員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規(guī)定必須采用嚴格的結構化面試形式。 
人們對傳統(tǒng)面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評價也缺少客觀依據(jù)，想怎么評就怎么評。正因為如此，傳統(tǒng)面試的應用效果不理想，面試結果通常也很難令人信服。而結構化面試正是在克服傳統(tǒng)非結構化面試上述缺陷的基礎上產(chǎn)生的，所以在人事選拔實踐中很受人們的歡迎。 
結構化面試，是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法等一系列問題進行了系統(tǒng)的結構化設計的面試方式。結構化面試雖然也是通過考官與考生的談話方式進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了系統(tǒng)結構的特點，以確保這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的考生，應測試相同的面試題目。 
結構化面試的系統(tǒng)結構性主要表現(xiàn)在： 
1、考官的組成有結構 
即考官不是隨意形成的，而是由5～9名考官依據(jù)選人崗位需要按專業(yè)、職務甚至年齡、性別以一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程。 
2、測評的要素有結構 
這不僅體現(xiàn)在測什么、用什么題目測試要根據(jù)測試前所做的工作分析來確定，并按一定的順序及不同分值比重進行結構設計，同時還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點，測評要點下面是測試題目，每個測試題目都有出題思路或答題參考要點以供考官評分時參考。 
3、測評標準有結構 
它突出地表現(xiàn)在要素評分的權重系數(shù)有結構，每一測評要素內(nèi)的評分等級有結構(一般在評分表中分優(yōu)、良、中、差四級)，考生最后的面試成績是經(jīng)過科學方法統(tǒng)計處理的(即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分然后得出算術平均分，再根據(jù)權重合成總分)；作為對考官評分科學性的估價及對考官打分公正性的監(jiān)督，還可以設標準差一項，看每一位考官打分與標準分的離散度。 
4、面試程度及時間安排有結構 
結構化面試是嚴格遵循一定的程序(如考官、考場的選擇、監(jiān)督機制與計分程序的設立等)進行的，一般每個考生的面試時間在30分鐘左右。 
結構化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點。從近年面試實踐經(jīng)驗上看，其測評的效度、信度較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用、選拔性考試，因此，結構化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。