應建立政府職位和企業(yè)職位對比的參照系
西方發(fā)達國家的人力資源管理以職位管理為主，體現在公務員工資制度設計也是如此。所謂職位管理，即以職位的工作性質、責任輕重、難易程度和所需人員資格條件為基本依據，以職位管理為核心，以績效為目標，進行分類分級管理的體系。職位管理的核心價值觀是以“事”的管理為中心，“以結果（績效）論英雄”。職位管理有利于實現責、權、利的統(tǒng)一，薪酬與績效的統(tǒng)一，也有利于培養(yǎng)“專才”。缺陷是管理體系缺乏彈性，不利于人的全面發(fā)展及跨行業(yè)流動，管理程序煩瑣，管理成本較高。美國政府為了建立政府職位和企業(yè)對應職位之間的可比價值平臺,在早期曾經使用過定性的分類法進行職位評價，在2001年時改用9要素計點法來對政府職位和企業(yè)職位進行定量評價。2004年， 美國勞工部和人事管理署共同將原來包括9大要素的職位評價系統(tǒng), 精簡為包括4大要素的計點法職位評價系統(tǒng),最終將所有被評價的職位劃分為15個等級, 找到政府職位和企業(yè)職位對比的參照系, 然后進行全國性的工資水平調查。通過對處于同一職位等級上的政府公務員工資與企業(yè)員工工資水平進行比較, 政府就可以合理確定公務員的工資水平調整方向以及調整幅度了。
我國傳統(tǒng)的人事管理以品位管理為主。所謂品位管理，是指以個人所具備的資歷、資格和身份為基本依據，對人員進行分級、分類管理的體系。其優(yōu)勢是以人的自身價值評價為中心，有利于人的全面發(fā)展，有利于培養(yǎng)和選拔“通才”，有利于人的長期職業(yè)發(fā)展和人才隊伍的穩(wěn)定。其缺陷是限制了資格（學歷、職稱等）不高、資歷較淺而能力較強的人員才能的發(fā)揮，也容易造成薪酬與業(yè)績脫鉤的問題。目前我國公務員的品位管理色彩還很濃郁，職位分析和職位評價缺乏基礎。甚至企業(yè)界的人力資源管理工作也不成熟，職位分析和職位評價還很不普及。我們還要看到，美國從1862年率先將“可比性原則”應用于其政府工作人員，到先后通過《聯(lián)邦工資改革法》(1962)、《聯(lián)邦工資比較法》(1970)和《文官改革法》(1978)等幾個重要法案，以法律形式逐步確定、鞏固和發(fā)展“可比性原則”，并最終建立起一套規(guī)范實用的調查比較機制，經歷了100多年的發(fā)展過程。所以我國公務員和企業(yè)相當人員工資水平調查比較制度的建立只能是循序漸進，而不可能一蹴而就。
2006年1月1日起施行的《公務員法》第十四條指出：“國家實行公務員職位分類制度。公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別。國務院根據本法，對于具有職位特殊性，需要單獨管理的，可以增設其他職位類別。各職位類別的適用范圍由國家另行規(guī)定。” 綜合前文所述，我們提出建立公務員和企業(yè)相當人員工資水平調查比較制度的戰(zhàn)略目標。
近期目標：加強公務員和企業(yè)相當人員對應關系的指標研究，選擇具有代表性的地級市進行試點，由點到面，用1年～3年的時間擴大到以省為試點。在積累3年～5年的時間序列數據以后，開展第一次全國性的公務員工資水平調查。同時開展公務員職位分析和職位評價研究，為建立職位管理為基礎的公務員和企業(yè)相當人員工資水平調查比較制度進行理論準備。
中期目標：在上述工作的基礎上，用5年～10年的時間，到建黨100年全面建成小康社會時，初步形成職位管理為基礎的公務員和企業(yè)相當人員工資水平調查比較制度。
長期目標：對公務員工資調查制度持續(xù)改進，并適時發(fā)布《公務員工資條例》和《公務員職位分類法》等法律法規(guī)，用10年～30年的時間，到建國100年基本實現現代化時，形成比較完善的公務員和企業(yè)相當人員工資水平調查比較制度。
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