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人力資源社會保障部等六部門１６日聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，雖然這份文件早在未出臺之前，就被冠以“限薪令”的稱呼，但它更多是通過激勵和約束兩方面的手段，對高管薪酬進(jìn)行規(guī)范。

盡管沒有美國版限薪令“５０萬美元”這樣的具體規(guī)定，但這份被稱為中國版限薪令的文件首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。

文件規(guī)定，企業(yè)高管薪酬分為三塊：基本年薪，績效年薪和中長期激勵收益。企業(yè)高管基本年薪按月支付，績效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。對于近年來屢受爭議的中長期激勵，文件也采取了更為謹(jǐn)慎的態(tài)度，僅僅作了“可審慎探索”的原則性規(guī)定。

針對這份剛剛出臺的文件，中國社科院研究生院院長劉迎秋表示，國有企業(yè)屬于全民產(chǎn)權(quán)的委托關(guān)系，高管薪酬理當(dāng)加強(qiáng)管理和約束。從薪酬設(shè)計上看，將高管薪酬與職工平均工資掛鉤，體現(xiàn)激勵與約束相統(tǒng)一，這樣的設(shè)計理念是合理的。而對于績效薪金與考核掛鉤，中長期激勵采用謹(jǐn)慎原則，也體現(xiàn)了限制高管薪酬的精神，值得肯定。

一直以來，國企高管收入與職工和其他社會群體收入差距就是公眾熱議的話題。一些企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，而企業(yè)負(fù)責(zé)人卻拿著幾十萬、幾百萬的年薪，這種現(xiàn)象成為眾矢之的。

同時，一些企業(yè)由于特殊條件而形成的競爭優(yōu)勢，獲得了高額利潤，其高管也得到了偏高，甚至天價薪酬。專家認(rèn)為，在這種情況下，高管的收益就不能完全以業(yè)績作為考核標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)檫@些企業(yè)由于其承擔(dān)的重要職責(zé)，被賦予了獨(dú)占資源和壟斷地位，并得到國家政策的傾斜，這樣獲得的較好業(yè)績，與其他企業(yè)并非是在同一起跑線上的競爭。

“這里最關(guān)鍵的還是國企的定位問題，是市場化還是壟斷型，以及國企領(lǐng)導(dǎo)人的定位是市場化還是行政任命。”上海天強(qiáng)管理咨詢公司總經(jīng)理祝波善表示。

另外，也確實(shí)有一些央企的高管通過努力，使企業(yè)得到了較好的收益，這也需要在薪酬上體現(xiàn)出來。一位央企老總告訴記者，經(jīng)營龐大的企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面臨著來自各方的壓力，國資委的業(yè)績考核要求很嚴(yán)，社會對企業(yè)經(jīng)營的期望也很高，再加上市場分分秒秒都在變化，當(dāng)國企領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)不像外界所說的那樣容易