2010年江蘇公務(wù)員面試輔導(dǎo)教程五
第二章 公務(wù)員錄用面試的實施
第一節(jié) 面試考官對考生進(jìn)行面試的技巧
這一節(jié)的內(nèi)容主要是要考生了解面試中考官的各種心理狀態(tài)和表現(xiàn)，目的是讓考生了解考官，破除各種不必要的對考官的恐懼心理。
面試對考官的技巧性要求相當(dāng)高。精明老練的考官和經(jīng)驗不足的考官主持的面試，效果大不一樣。在面試中，考官要掌握以下技巧。
一、建立親密合作氣氛的技巧
面試，是考官和考生之間的信息交流活動，是互相合作才能成功的活動。形成相互間親密合作的關(guān)系與氣氛是非常重要的。在面試中，考官和考生處于不同的地位，有不同的目的。形成親密合作的關(guān)系與氣氛并非易事。
首先，考官處于主持人的地位。目的是通過詢問、觀察來了解考生的有關(guān)情況，并作出評定結(jié)論，作為選拔任用取舍與否的依據(jù)。這種地位，容易使一些考官抱著自視優(yōu)越、例行公事、冷漠刻板、輕率不負(fù)責(zé)任等錯誤的態(tài)度去對待考生。這些態(tài)度都有可能導(dǎo)致與考生的對立。
其次，考生處于被了解、被評價的被動地位，既希望面試取得好成績，但又感到?jīng)Q定權(quán)在考官手中，想掩飾自己的缺陷，但又不了解考官到底看重什么，往往困惑不解。這些情況都有可能使考生產(chǎn)生擔(dān)心、緊張和不安情緒，對陌生的考官往往心存戒備、畏懼，因而導(dǎo)致表現(xiàn)失常。
再次，考官和考生之間由于年齡、成長時代和生活背景不同，往往在思維方式、思想觀念、情趣愛好、愿望理想、見識經(jīng)驗等方面存在較大差距。有些甚至很尖銳，這也是影響考官與考生合作的重要因素。
建立考官與考生的親密合作關(guān)系與氣氛，考官需要掌握許多技巧：
1、考前要扎扎實實準(zhǔn)備。包括明確認(rèn)識他所主持的面試的目的、意義；熟悉本次面試的內(nèi)容設(shè)計、面試量表；對考生的情況做一些研究了解，開好考前考官碰頭會等等。
2、面試時主動促進(jìn)合作。考官態(tài)度要熱情、寬容、誠懇，不要擺出一副公事公辦的冷漠刻板架子，不要使考場氣氛沉悶或無謂增加考生的壓力。交談一開始，先和考生談點無關(guān)緊要的具體問題，使氣氛輕松活潑起來。面對考生，不流露自己的主觀好惡，對考生的行為表現(xiàn)不做好壞、善惡評價，特別是不對考生抱批評態(tài)度。和考生交談，要語言文明，盡量生動、風(fēng)趣一些。
3．視不同對象采取不同的提問交談方法。如對不善言辭的考生，要盡可能引導(dǎo)他多說話；對夸夸其談、口若懸河的考生，要引導(dǎo)他簡潔明了地回答問題，不讓他說個沒完沒了；對回答問題愛跑題的考生，要特別強(qiáng)調(diào)讓其回答什么問題，以防他開口千言而離題萬里。
二、提問的技巧
面試提問，包括導(dǎo)入話題和試題。提什么問題和如何提出問題，都是很重要的。下面幾條，是面試考官提出試題時應(yīng)注意的基本技法。
1、提問應(yīng)該是有組織、有計劃的�？脊僭诿嬖嚳紙錾�，不能隨心所欲地提問題，不能提無意義的問題，要充分考慮好提問的整體結(jié)構(gòu)，做到既全面又重點深入，靈活多樣又有條不紊。做到這些，一方面要靠事先設(shè)計和協(xié)商分工，另一方面要靠臨場考官間的互相“關(guān)照”、“意會”。
2、提問應(yīng)注意不要造成考生無謂的緊張�？忌^度緊張，會發(fā)生“怯場”現(xiàn)象，不能自然地表現(xiàn)自己的本來面目，因而使考官的測評結(jié)果“失真”�？脊偬釂栆普T、由淺入深、由表及里、由簡到繁、由易到難、逐步深入，使面談在融洽的氣氛中進(jìn)行。
3、話題數(shù)量要適度�？脊俨荒軚|拉西扯“話家長”，漫無邊際“侃大山”，在短短的幾十分鐘內(nèi)，必須提問的話題本身就很多，有深有淺、有寬有窄，所以，要控制話題數(shù)量，保證最要緊的話題的回答時間，話題與話題之間，要相互聯(lián)系、層層遞進(jìn)。
4、注意關(guān)聯(lián)提問，多問“為什么”、“究竟怎么樣”。面試提問，不能僅僅提事先確定的幾個基本問題，而應(yīng)根據(jù)考生的回答情況適當(dāng)展開提問，特別要抓住考生回答含糊、有意遁逃的地方，深究窮追，掏出“干貨”來。當(dāng)然，也應(yīng)注意不在枝節(jié)問題上糾纏，該止則止，也不要故意刁難考生。
5、牢牢記住提問意圖，不要為了提問而提問；每提一個問題，都應(yīng)有針對性，有明確的測評意圖。
6、提問時避免暗示“期望的回答”，避免使考生跟著考官愿望走。
7、提問時要誠懇、友善，不賣弄，不欺侮人，切忌提侵犯考生人權(quán)的問題、
8、提問用語要準(zhǔn)確、易懂，避免生硬、冷僻、粗俗及不流行的方言土話、行話、黑話。
三、傾聽、分析的技巧
面試中，考官不僅要善于提問，且要善于傾聽考生的回答，以獲得足夠的信息，做出正確的評定。
面試中，考官要聽“懂”考生的話，是有一定難度的，不僅僅是要聽懂他的話意，而且要聽懂為什么這樣講而不那樣講，還有什么被掩蓋起來了，哪些話真哪些話假，通過哪些話可以看出考生的哪些素質(zhì)等等�？脊俚哪康氖峭ㄟ^“聽”看透這個考生，而不僅僅是理解他說話的意思。
面談實踐中，有兩類考官是蹩腳的，不善于傾聽：
一是心不在焉型。他們對考生的談話，愛聽不愛聽，或抬頭望屋頂，或左顧右盼，或埋頭翻資料，或埋頭作記錄，而不是專心傾聽、分析和判斷。
二是不摸法門型。有的考官，看起來很認(rèn)真聽，專心致志、精神集中，還邊聽邊點頭，一副“明白人”的架勢。可實際上聽不進(jìn)去只聞其聲、不解其義，抓不住要領(lǐng)，摸不清說話人的意圖和立場，更不善于通過聽來分析和推斷考生的素質(zhì)。
高明的考官，既能傾心而聽，又能聽懂。他們的表現(xiàn)是：
1、專心致志，精力集中，不放過任何對評定有意義的信息。
2、能夠緊緊圍繞測評目的，邊聽邊分析，把握得住考生說活的邏輯思路及所表達(dá)意思的要領(lǐng)，能從一大通廢話中抓住一兩句有用的話，推斷其素質(zhì)。
3、能夠通過考生所說，推測出他的意圖，分辨真假，發(fā)現(xiàn)該說而沒有說的事或意思，及時追問挖掘。
4、善于引導(dǎo)，具有一種能夠溫暖地?fù)肀Ψ降镊攘�，讓考生引以為知音而一吐為快�?/font>
四、維護(hù)考生自尊的技巧
人都有自尊心。對考生，考官的一句話、一個眼色、一個輕微的鼻息，都有可能使其自尊受到傷害。因此，考官要十分留意維護(hù)考生的自尊�？脊偃粲邢铝行袨榕e止，會使考生難堪，會妨礙雙方的合作，應(yīng)被禁止：
1、自視優(yōu)越，仰頭望天，兩眼半閉，斜眼看人。
2、交談時對考生愛理不理，哼哼哈哈，或者眼珠、頭部隨意轉(zhuǎn)動，顧左右而言他等表示不感興趣的舉止動作。
3、打哈欠，做深呼吸，不斷看表、搓手等表示厭倦、不耐煩的動作。
4、皺眉，搖頭，嘆氣，撅嘴，瞪眼，打手勢等表示不滿的動作。
5．語言不文明，講話粗魯，惡語傷人，提一些不該提的問題，冷嘲熱諷。
6．當(dāng)考生回答錯誤時，哄堂大笑，擠眉弄眼。
五、評定成績的技巧
根據(jù)考生的回答與形體語言所提供的信息，對考生的素質(zhì)做出評定，需要掌握一些基本原則和技巧。
1、不要太早下判斷
有人做了一個研究，把考官分為三組，分別對同一考生進(jìn)行面試，第一組事先接到考生的負(fù)面資料，第二組事先接到考生的肯定資料，第三組接到的是不偏不倚的資料。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一組的面談考官對考生在面談時的良好表現(xiàn)有嚴(yán)重漠視現(xiàn)象，往往認(rèn)為考生對于過去的失敗要負(fù)責(zé)任。而第二組考官普遍對考生一開始就顯得很熱情，流露出期望情緒，打分結(jié)果也較高。第三組考官，對考生要比較客觀一些,該研究結(jié)果說明,考官根據(jù)事先得至的資料所做的判斷,對交談時對待考生的態(tài)度和評定結(jié)果影響很大。因此,考官不要太早下判斷。要根據(jù)考生的實際回答和表現(xiàn)下結(jié)論.
2、要了解職位任職條件
有一項研究表明，對擬選拔人員未來工作職位不了解的面試考官，做出的評定結(jié)果可靠性很低。這項研究是由30位專業(yè)面試考官對8位應(yīng)征前來申請秘書職位的考生進(jìn)行面談。其中15位考官只知道擬選拔人員的工作是“秘書性工作”；而另外15位考官則清楚地知道各種細(xì)節(jié)，如“打字速度為60字／分鐘”、“速記100字／分鐘”，、“會使用錄音播音設(shè)備”、“會說寫兩種外語”等等。
研究結(jié)果表明：15位了解工作細(xì)致要求的考官，對于每個考生的看法很容易取得一致，打分相差不大。15位不了解工作要求細(xì)節(jié)的考官，做出的評定普遍是刻板印象，很抽象；對同一位考生的評定結(jié)果往往是差別很大，并且有普遍打高分的趨勢。
3、不要被用人需求的壓力所左右
有人作了一項研究：將面試考官分成三組，對同一組考生進(jìn)行面談。第一組考官通知要他們多錄取一些名額，第二組考官被通知名額有限，第三組考官則被通知沒有名額限制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第一組考官對考生評分大大高于第二、第三組考官的評分，而第二組的評分普遍較低，第三組則界于中間。且第一組考官下意識地表現(xiàn)出為考生擔(dān)心，有時比考生著急，以至為考生暗示、幫腔。這說明，錄取名額有無限制、對人才的需求緊緩程度，都會影響考官對考生的評價。
4、不要受面試次序的干擾
接見考生的次序，也會影響面談考官的評定結(jié)果。有一項研究發(fā)現(xiàn)：一位“中等”水平的考生在好幾位“不理想”的考生之后進(jìn)行面試，結(jié)果是考官對他的評價大大高出他實際的情況。這是受到面試次序影響的結(jié)果。
5、不要受考生表情迷感
有好幾項研究指出，考生若有較多的眼神凝注、點頭、微笑，或其他類似的形體動作表現(xiàn)，則得分較高，而且通常這些因素占總評分80％以上。如其中一項研究中，將52位人事專家分成兩組，然后以播放錄像帶的方式，由他們來分別評估熒屏中出現(xiàn)的同一考生。該考生所陳述的工作經(jīng)歷大同小異不過第一組的人事專家（26位）所看到的考生，其臉部表情較古板、聲音較低沉，而且沒有什么笑容。第二組人事專家所看到的考生，其臉部表情較豐富，聲音較富變化，而且臉上常帶著微笑。研究結(jié)果指出，在第二組26位人事專家當(dāng)中有23位愿意邀請這位考生再來做第二次面談，而第一組的考官則很少愿意與這位考生再做第二次面談。
另外的研究表明，考生回答問題的語氣、觀點等方面有意討好考官的話，也會提高考官的評價。
6、不要受性別“吸引力”的影響
有一項研究發(fā)現(xiàn)，考生的容貌吸引力是否有助于或防礙其被錄取，要依考生的性別和職位的性質(zhì)而定。男性找管理性工作，女性非管理性工作，則容貌魅力可以增加考生被錄取的機(jī)會。但是，當(dāng)風(fēng)姿綽約的女郎尋找管理職位時，她的漂亮則大大減少她被錄取的機(jī)會。其中原因，有的解釋為是考官將性別“吸引力”和“陰柔之美”做某種聯(lián)想，女性不適合擔(dān)任“陽剛型”的管理職位；有的解釋為，管理職位與人打交道多，漂亮女郎最容易招致男人們、女人們的注意，從而鬧出一些風(fēng)流傳言或事體來，有損“管理職位”形象。在面談中，這種因性別而影響評定結(jié)果的現(xiàn)象是很普遍。
7、不要摻雜個人好惡
面試中，考官往往不自覺地以自己的好惡為標(biāo)準(zhǔn)來對考生做出評定，偏離既定的測評標(biāo)準(zhǔn)。例如，有些經(jīng)驗豐富的考官，容易以自已為榜樣來比照考生，對不如自己而能勝任工作的考生的評定結(jié)論偏低。還有的考宮，對某種相貌的人偏好或厭惡，在做評定結(jié)論時不自覺地把這種既定測評標(biāo)準(zhǔn)不要求的因素也考慮進(jìn)來，使評定結(jié)果產(chǎn)生誤差。因此，面試考官做評定時要特別注意不把個人的主觀好惡摻和進(jìn)來。
8、評價標(biāo)準(zhǔn)把握要寬嚴(yán)適當(dāng)。面試實踐中，因測評標(biāo)準(zhǔn)把握不當(dāng)而形成的誤差，在對所有考生的評定方面主要有三種：一是考官有“老好人”心血，標(biāo)準(zhǔn)把握過寬，對所有考生的評定結(jié)論普遍偏高，出現(xiàn)寬大化傾向。二是標(biāo)準(zhǔn)把握過嚴(yán)，對所有考生的評定結(jié)論普遍偏低出現(xiàn)嚴(yán)格化傾向。三是標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不定，對所有考生的評定結(jié)論集中在中等，區(qū)分不出優(yōu)考，出現(xiàn)中間化傾向。在對單個考生的評定方面，由于把握標(biāo)準(zhǔn)失當(dāng)造成的誤差，主要是使用不當(dāng)，如把“能力強(qiáng)”的評定為“一般”，把“一般”的評定為“強(qiáng)”，等等。
為了得出較為準(zhǔn)確的評定結(jié)論，面試考官要注意以下各原則和技法：
（1）嚴(yán)格遵循《測定標(biāo)準(zhǔn)表》的要求。測評項目、測評指標(biāo)和水平刻度，只能按照表中的規(guī)定來掌握，不得任意增減、刪除或變更。
（2）認(rèn)真分析考生提供的信息。有些考生能言善辯，有些考生善察言觀色，能博取考官歡心；有些考生則由于缺乏經(jīng)驗、自卑等原因，表現(xiàn)得很謙卑，一眼看去不會讓考官滿意。因此，面試考官只確認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，才能去粗取精、去偽存真、由表及里地進(jìn)行判斷，得出正確的結(jié)論。
（3）依據(jù)要充分。考官掌握的考生信息越充足，評定結(jié)論的可靠性就可能越大。只根據(jù)片言只語就下結(jié)論，是應(yīng)該破禁止的。例如根據(jù)考生只說過一句“我當(dāng)過籃球俱樂部的部長”，就作出“該考生有領(lǐng)導(dǎo)才能”的結(jié)論，就很危險、很不科學(xué)。因為有種種原因使他當(dāng)上“部長”，并非當(dāng)過部長就一定有領(lǐng)導(dǎo)才能。
（4）獨立自主評定。面試中，只有在不得已的情況下才能讓一名考官主持。因為一人主持面試并做結(jié)論，使得因他個人原因出現(xiàn)誤差的可能性大大存在而難以及時糾正。所以，為了把因考官個人原因引起的誤差減低到最小限度，對考生情況的各個方面做出更客觀的判定，由數(shù)名面試考官組成“測評小組”是非常必要的。在測評小組中，各個考官應(yīng)先獨立自主地作出評定結(jié)論，然后進(jìn)行集體討論。
（5）比較綜合。單個考官的評定，往往會存在偏差、局限。為了減少誤差，力求客觀準(zhǔn)確，就要對各個考官獨立自主作出的結(jié)論進(jìn)行討論比較，糾正不合理的，得出較為一致的準(zhǔn)確結(jié)論。如“體操競賽打分法”中，取掉最高分、最低分的做法，就是一種剔除異常數(shù)字的綜合處理方法。當(dāng)然，比較的準(zhǔn)則應(yīng)該是“測評標(biāo)準(zhǔn)”，而不是某個權(quán)威者的評定結(jié)果。
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