2010年江蘇公務(wù)員面試輔導(dǎo)教程二
第一章 國家公務(wù)員錄用面試的基本概念和出題方法
第二節(jié) 面試測評項目
一、確定面試測評項目的原則
確定錄用考試面試測評項目遵循以下原則：
（一）從職位要求出發(fā)
確定面試測評項目要以擬錄用職位條件為依據(jù)，這是“為事?lián)袢?rdquo;、“以位擇人”等原則中首先考慮“事”、“位”要求思想的體現(xiàn)。堅持這一原則，要處理好以下兩個關(guān)系：
一是任職的長遠要求與眼前要求的關(guān)系。許多機關(guān)選任用人員，往往存在“短視現(xiàn)象”，只考慮人員一到位就能拿得起當(dāng)前的工作，而不考慮這些人員將來的發(fā)展?jié)摿�，常常只愿意要曾�?jīng)干過相近工作的人員，把工作經(jīng)驗強調(diào)到不適當(dāng)?shù)牡夭�。結(jié)果往往把那些雖曾經(jīng)干過相近工作但發(fā)展?jié)摿Σ淮�、缺乏�?chuàng)造性工作能力的人員予以選拔任用，把雖工作經(jīng)驗不足而通過短期培訓(xùn)就可適應(yīng)工作且發(fā)展?jié)摿Υ蟮娜藛T拒于門外。實際上，我國機關(guān)人員的流動率很低，一個工作人員在本單位往往要工作數(shù)年甚至十年，在此期間工作崗位要經(jīng)歷多次變換，即使是同一崗位工作的要求也是發(fā)展變化的。因此，設(shè)計面試測評項目時，重點考慮的是對考生的一般素質(zhì)特別是發(fā)展?jié)摿Φ臏y評，做到既重工作經(jīng)驗又重發(fā)展?jié)摿Α?/span>
二是任職的特殊要求與一般要求的關(guān)系。中國古代科舉制，確定考試內(nèi)容時不管職業(yè)、職位要求，而以先人的經(jīng)驗人格模式為依據(jù)，結(jié)果走向內(nèi)容空疏、脫離實際的死胡同。在英國，過去強調(diào)選拔文官的“通才模式”；在美國，過去強調(diào)選拔文官的“專才模式”，而實踐證明這兩種模式各有缺陷，兩國已開始向“通才”與“專才”結(jié)合的方向發(fā)展。
（二）從測評的可行性出發(fā)
對于選人用人單位來說，總希望能對考生的情況有更全面更深刻的了解。這種“全面深刻測評的想法”是客觀存在的，也是可以理解的。但是，完全滿足這種需要是不可能的。因為，實際的測評要受到多方面的局限。從理論上說，面試測評的功能是有限的。面試是以點代面的抽樣測評，而不是面面俱到的總體測評，這本身就說明存在以偏蓋全的可能性。面試只能了解考生素質(zhì)的粗線條情況而不是全部精確的情況。從實踐上說，由于客觀和主觀的條件制約，面試的組織實施效果也是有限的。例如，由于測評項目、測評標(biāo)準(zhǔn)、測評試題及實施程序等設(shè)計不合理，會導(dǎo)致測評結(jié)果有太大的誤差；由于考官的面試經(jīng)驗不足，往往使測評結(jié)果失真。由于種種現(xiàn)實的顧慮，考生往往有意控制自己的行為表現(xiàn)，不愿真實地表露自己，增加考官評定的難度。
因此，在設(shè)計面試測評項目時，既要從職位任職的合理要求出發(fā)，又要考慮測評操作實施的可行性。一些既需要測評但又不便于測評的項目，可以通過筆試、考核及試用等方式和途徑來測評。公務(wù)員面試測評項目的設(shè)計遵循兩個原則
一是面試與筆試、考核及試用等方式相結(jié)合。對于比較嚴(yán)格的公務(wù)員錄用來說，要通過多種手段、多個環(huán)節(jié)如資格審查、考核、體檢、面試、筆試等等的測評篩選。面試，僅是測評素質(zhì)的一種方式而已。所以，最好是從總體上設(shè)計整個選拔任用的測評項目，然后依據(jù)不同測評手段、環(huán)節(jié)的功能特長來分配各自的測評項目。例如，可把口頭表達能力、思維能力、應(yīng)變能力、舉止儀表等項目通過面試來測評；可把實際操作能力、組織合作能力等通過模擬來測評；可把思想覺悟、組織紀(jì)律性等與人格素質(zhì)中的性格、氣質(zhì)等需要通過大量行為表現(xiàn)來考查的素質(zhì)項目，放到考核、試用等環(huán)節(jié)中去考查；可把多學(xué)科知識面以及書寫、推理判斷等智能項目放到筆試中去測評。
二是智能測試為主與全面測評兼顧的關(guān)系，充分發(fā)揮面試的功能。公務(wù)員錄用考試廣泛采用面試，并把面試作為測評智能素質(zhì)的重要方式。但是，也形成了這樣一種認識定勢：面試是筆試的延伸和彌補，筆試測評知識，面試測評智能而不適合測評知識等項目。這種認識定勢，未免過于偏狹和僵化。其實，通過面試來測評考生的知識素質(zhì)，也是有優(yōu)越性的，并不是只能測評智能項目。
例如，在知識門類復(fù)雜考生又很少的情況下，利用問題等面試模式來測評專業(yè)知識就很實用。
（三）從考生狀況出發(fā)
設(shè)計公務(wù)員錄用考試面試的測評項目，還要對多數(shù)考生的狀況予以考慮。首先，考生狀況不同，選擇測評項目的重點也應(yīng)不同。例如，如果考生多數(shù)是剛畢業(yè)的學(xué)生或沒有多少工作經(jīng)歷的人員時，測評項目就應(yīng)著重于一般素質(zhì)項目的選擇。如果考生是有相當(dāng)工作經(jīng)歷的人員時，測評項目就應(yīng)著重考慮選擇與工作技能、知識及高級素質(zhì)相關(guān)的項目。
其次，考生狀況不同，面試項目權(quán)重分配也不同。
二、面試測評項目的選擇
在國家公務(wù)員錄用考試的面試中，選擇哪些素質(zhì)項目作為面試內(nèi)容，各項目之間的比例及搭配方式如何，是有規(guī)律可循的。
（一）面試測評項目選擇范圍
從收集到的有關(guān)機關(guān)招考工作人員面試測評項目的測評表、法規(guī)文件、研討文章等獻資料中，共歸納出65個面試的測評項目模型作為研究樣本。
對65個模型做統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)：65個模型中出現(xiàn)的測評項目一共有26個（對名稱不同而實質(zhì)相同的項目做了簡單合并），但各個項目出現(xiàn)的總次數(shù)大不相同，有的在多個模型中出現(xiàn)，有的只在極個別模型中出現(xiàn)。
關(guān)招考工作人員面試的測評項目及出現(xiàn)頻率表》。具體如下：
|
順序 |
項目名稱 |
出現(xiàn)次數(shù) （次） |
出現(xiàn)頻率 （%） |
|
1 |
語言表達能力（含清晰性、邏輯性、準(zhǔn)確性、個別模型曾出現(xiàn)兩個以上的語言表達因素） |
71 |
109.2 |
|
2 |
應(yīng)變能力（含回答迅速、靈敏度、靈活性等） |
53 |
81.5 |
|
3 |
綜合與分析能力 |
50 |
76.9 |
|
4 |
實際業(yè)務(wù)知識與操作技能（含工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)水平等） |
38 |
58.5 |
|
5 |
舉止（含儀表、氣質(zhì)、風(fēng)度等） |
34 |
52.3 |
|
6 |
邏輯思維能力 |
33 |
50.8 |
|
7 |
知識面 |
22 |
33.8 |
|
8 |
思想與政策水平（含思想境界、紀(jì)律性等） |
18 |
27.7 |
|
9 |
進取精神（含事業(yè)心、進取心、競爭意識、成就感） |
10 |
15.4 |
|
10 |
態(tài)度 |
8 |
12.3 |
|
11 |
人際關(guān)系（含合作精神、協(xié)調(diào)交往等） |
8 |
12.3 |
|
12 |
興趣愛好 |
7 |
10.1 |
|
13 |
性格 |
5 |
7.7 |
|
14 |
創(chuàng)造能力 |
5 |
7.7 |
|
15 |
記憶能力 |
5 |
7.7 |
|
16 |
聽寫能力（含速記、書法等） |
3 |
4.6 |
|
17 |
求實精神（含責(zé)任心、誠實性等） |
3 |
4.6 |
|
18 |
穩(wěn)定性 |
3 |
4.6 |
|
19 |
組織管理能力 |
2 |
3.1 |
|
20 |
動機 |
2 |
3.1 |
|
21 |
自學(xué)能力 |
2 |
3.1 |
|
22 |
計算能力 |
1 |
1.5 |
|
23 |
調(diào)研能力 |
1 |
1.5 |
|
24 |
接受能力 |
1 |
1.5 |
|
25 |
注意分配能力 |
1 |
1.5 |
|
26 |
獨創(chuàng)見解能力 |
1 |
1.5 |
這26個項目，相當(dāng)程度上包括了對機關(guān)公務(wù)員應(yīng)具備素質(zhì)的要求，也反映了人們對面試功能的認識。有些素質(zhì)項目，在面試的測評項目模型中有相當(dāng)高的出現(xiàn)頻率。以50％為界，常見的測評項目有六個：
語言表達能力（109.2%）
反應(yīng)能力（81.5%）
綜合與分析能力（76.9%）
實際業(yè)務(wù)知識與操作能力（58.5%）
舉止儀表（52.3%）
邏輯思維能力（50.8%）
這六個常見項目可以構(gòu)成一個“機關(guān)招考公務(wù)員面試的常見測評項目模型”。用文字表達出來，就是機關(guān)招考公務(wù)員的面試，要對語言表達能力、應(yīng)變能力、綜合與分析能力、實際業(yè)務(wù)知識與操作能力、舉止儀表、邏輯思維能力等進行測評。
機關(guān)招考公務(wù)員面試，可以有個相當(dāng)穩(wěn)定的測評項目選擇大綱，即《測評項目及出現(xiàn)頻率表》中的26個項目。其中，前6個可以看作是必選項目或常選項目，而后20個是任選項目。
(二)面試的七種組合方式
將65個樣本模型中出現(xiàn)過的26個測評項目，按意愿素質(zhì)項目（A）、智能素質(zhì)項目（B）、人格素質(zhì)項目（C）和知識素質(zhì)項目（D）四大類歸納，可以統(tǒng)計分析這些模型的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，即模型中項目的組合方式和項目個數(shù)。下面是大致歸類的情況，稍有交叉或復(fù)重。
A（意愿素質(zhì)項目）--包括政治覺悟、政策水平、動機愿望、態(tài)度、求實精神（含責(zé)任心、誠實性）、進取精神（含事業(yè)心、進取心、成就感）、競爭意識、興趣愛好、紀(jì)律性等項目。
B（智能素質(zhì)項目）--包括語言表達能力、應(yīng)變能力、綜合與分析能力、邏輯思維能力、實際業(yè)務(wù)與操作能力、創(chuàng)造能力、記憶能力、聽寫（含速記、書法）能力、組織管理能力、人際合作能力、自學(xué)能力、計算能力、調(diào)研能力、接受能力、注意分配能力、獨創(chuàng)見解能力等項目。
C（人格素質(zhì)項目）--包括舉止儀表、性格、氣質(zhì)等項目。
D（知識素質(zhì)項目）--包括綜合知識面、專業(yè)知識等項目。
65個樣本模型中，A、B、C、D四類項目的組合方式有七種《四類測評項目的七種組合方式表》如下：
|
組合方式 |
模型數(shù)（個） |
比例（%） |
|
B式 |
18 |
27.7 |
|
BAC式 |
13 |
20.0 |
|
BC式 |
11 |
16.9 |
|
BCD式 |
7 |
10.8 |
|
BACD式 |
7 |
10.8 |
|
BD式 |
6 |
9.2 |
|
BA式 |
4 |
6.1 |
|
共7種 |
總數(shù)65 |
平均14.5 |
每種組合方式，反映著這類模型中有幾類性質(zhì)的素質(zhì)項目。例如BCD式，就表示這種組合方式的模型中有Ｂ類（智能）、Ｃ類（人格）Ｄ類（知識）項目。
七種組合方式的模型數(shù)，各自占65個模型的比例，相差比較懸殊。以14．5％的平均比例（七種方式的比例之和的平均數(shù)）為線來看出B式、BAC式、BC式比較多見，B式即只有智能素質(zhì)項目的模型為最常見，占三分之一弱；BCD式、BACD式、BD式都在平均比例以下，各約占10％，ＢA式最不常見，占6．１％。由此可以推斷，招考工作人員面試的測評項目模型，在七種組合方式中的選擇是比較自由的，Ｂ式最常見，ＢＡ式最少見，各自被選擇的可能性平均比例為14．5％。
A、Ｂ、Ｃ、Ｄ四類項目的組合方式是有一定規(guī)則的，規(guī)則之一，就是必定有Ｂ類項目出現(xiàn)才能成為一種組合方式，如65個模型中就沒有A、Ｃ、D、AC、AD、CD、ACD七種組合方式的模型。這比較明顯地反映了這樣一種普遍事實：面試是作為克服筆試容易造成“高分低能”弊端的手段而使用的，幾乎都認為面試首先應(yīng)該測評考生的智能素質(zhì)，擺脫傳統(tǒng)的教育考試中筆試注重測評死記硬背知識的老套子。
65個樣本模型中，100％有Ｂ類項目即智能素質(zhì)，一半多的有C類項目即人格素質(zhì)，三分之一多的有A類項目即意愿素質(zhì)，三分之一弱的有Ｄ類項目即知識素質(zhì)。具體如下：
|
項目類 |
模型數(shù)（個） |
比例（%） |
|
B |
65 |
100 |
|
C |
38 |
58.4 |
|
A |
24 |
33.8 |
|
D |
19 |
29.2 |
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